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La selezione del personale (parte 2)

6. L’annuncio di ricerca

L’annuncio di ricerca di personale deve rispondere ad uno scopo preciso: stimolare i potenziali candidati ad inviare il proprio curriculum. Come per qualunque strumento di comunicazione, è bene avere ben chiaro chi è il destinatario, e su questa base costruire il testo.

Un altro obiettivo (indiretto) di un annuncio di ricerca di personale è comunicare al mondo esterno l’immagine dell’azienda. Ecco il perché di certe “scelte stilistiche” particolari che possiamo leggere in alcuni annunci.

Ricordiamoci però che il modo di reclutare personale è (o dovrebbe essere) conseguente ad una scelta di politica aziendale e di strategia di comunicazione, ma nel contempo adattarsi con flessibilità alle diverse figure professionali che vengono ricercate.

Lo scopo principale rimane la ricerca di candidati e, solo in subordine, il marketing.

Contenuti

Al di là del canale di pubblicazione (Linkedin, portali specializzati, ecc.) un annuncio di ricerca di personale deve contenere almeno quattro informazioni fondamentali, oltre naturalmente ai dati per rispondere:

Annuncio di ricerca di personale
  1. Chi cerca. L’annuncio può essere palese – “lo Studio Ramenghi cerca…” – oppure cieco – “Studio di psicologia cerca…”. Non utilizzare espressioni tipo “Primario studio, leader del mercato…”: non vogliono dire nulla e suonano solo di stantio.
  2. Cosa cercaIl risultato della job description: “…cerca assistente amministrativa addetta a segreteria e contabilità.
  3. Cosa chiedeIl profilo tecnico e psicologico: “Si richiede precedente esperienza in ruolo analogo, ottima conoscenza suite office e gestionale Zucchetti, attitudine alle relazioni interpersonali…
  4. Cosa offreInquadramento, contratto, eventuali prospettive: “Inquadramento 3° livello CCNL commercio, part time 50% al mattino a tempo determinato scopo indeterminato.

7. L’intervista di selezione

L’intervista è il principale strumento che abbiamo a disposizione per capire se il candidato è quello giusto. Per fare una buona intervista bisogna focalizzarsi più che sulle domande (cosa chiedere e come chiederlo) sull’ascolto di chi abbiamo davanti. È fondamentale comprendere che l’intervista è un atto di ascolto; in questo senso sono moltissime le variabili del rapporto intervistatore – intervistato che entrano in gioco e che l’intervistatore deve tenere in considerazione. Possono essere raggruppate in due macro gruppi: variabili ambientali e personali.

Variabili ambientali

  • Tempo: abbiamo abbastanza tempo per il colloquio? (prevedere almeno 60’, di cui 45 dedicati al colloquio vero e proprio e gli altri al riesame delle note ed alla stesura di un primo profilo)
  • Spazio: disponiamo di un luogo idoneo, silenzioso, senza interruzioni, riservato, con la disponibilità di materiale illustrativo dell’azienda?
  • Disposizione: il candidato può sedersi senza dare le spalle alla porta e senza ricevere la luce della finestra negli occhi?

Variabili personali

  • Sintonia: siamo disponibili e in grado di entrare in sintonia verbale e non verbale con il nostro interlocutore?
  • Empatia: siamo disponibili e in grado di accogliere le emozioni manifestate dal nostro interlocutore?
  • Accoglimento: siamo disponibili e in grado di mettere il nostro interlocutore nelle condizioni di potersi esprimere liberamente, senza manifestare un atteggiamento giudicante?

Obiettivo dell’intervista di selezione

L’obiettivo dell’intervista è capire quanto il candidato che abbiamo davanti si avvicini al profilo della persona che abbiamo individuato nella job analysis: così come la visita medica serve ad accertare l’idoneità psico-fisica del soggetto al lavoro, così l’intervista serve ad accertarne l’idoneità psicosociale.

Aree d’indagine dell’intervista di selezione

Durante l’intervista è necessario tenere conto di due diverse variabili:

  • le aree di indagine (gli argomenti da approfondire). Gli argomenti possono essere i più svariati; per comodità li dividiamo in tre macroaree temporali relative al candidato: il passato, il presente ed il futuro.
  • la metodologia di indagine (il modo in cui vogliamo condurre l’indagine). L’indagine su un argomento può essere diretta, cioè condotta chiedendo esplicitamente informazioni al candidato, oppure indiretta, cioè condotta senza nessuna domanda specifica, ma attraverso l’osservazione e l’ascolto

Incrociando le due variabili il risultato è il seguente:

Passato

  • Metodologia: indagine diretta
  • Argomenti: formazione, esperienze lavorative, famiglia, interessi extralavorativi

Presente (qui ed ora)

  • Metodologia: osservazione / ascolto
  • Argomenti: impressione esteriore (aspetto, presenza, modi, grado di collaborazione…), linguaggio, comportamento non verbale, carattere (capacità sociali, equilibrio, iniziativa, autonomia, leadership…)

Futuro

  • Metodologia: indagine diretta
  • Argomenti:, ambizioni, motivazioni lavorative

Alcuni consigli

Alcune cose da fare…

  • una domanda per volta: se affastello più domande insieme metto inutilmente in difficoltà sia il candidato, che rischia di rispondere solo ad una domanda, che me stesso, col rischio di perdere informazioni importanti.
  • domande il più possibile aperte: “Parlami dei tuoi studi” invece di “hai frequentato l’università?”
  • dopo ogni riposta attendere 5 secondi prima di fare un’altra domanda

Alcune cose da non fare…

  • domande inutili: “pensi di essere la persona adatta?”
  • domande provocatorie: “perché ti sei vestito in questo modo?”
  • suggerire le risposte: “sei d’accordo anche tu che…”

La chiusura dell’intervista di selezione

L’intervista è un rapporto a due; se durante “la chiacchierata” chi ha dato di più è stato il candidato (o almeno così dovrebbe essere: se ha parlato di più l’intervistatore c’è qualcosa che non va…), è giusto che alla fine qualche contenuto passi anche nell’altra direzione. E’ buona norma infatti concludere l’intervista trasmettendo alcune informazioni relativamente a:

  • Orari / Straordinari
  • Formazione / addestramento
  • Inquadramento / retribuzione
  • Successivi passaggi della selezione (“devo fare ancora 6 colloqui, comunque le farò sapere in ogni caso”).

Conclusione

Se dopo quello che avete letto volete provarci… vi faccio i miei migliori auguri.

La selezione è un’attività interessante e affascinante; prevede sia momenti di ideazione e creatività, che di interazione con gli altri.

Sicuramente alla fine di un percorso come quello descritto uscirete arricchiti e con una migliore conoscenza di voi e degli altri.

Se invece quello che ho scritto vi ha fatto capire che non è una cosa per voi…

… provate ad cercare qualcuno che vi garantisca un approccio professionale e scientifico: in fondo i costi sono enormemente più bassi di quelli derivanti da una scelta sbagliata.

La selezione del personale è un costo.

Da un lato richiede tempo, energie, preparazione, tutte cose che – più o meno facilmente – possono essere quantificate. Un professionista che decida di fare tutto da sé dovrà dedicare qualche ora a preparare il progetto, definire la job analysis, creare l’annuncio di ricerca e compiere tutti gli adempimenti pratici per la sua  pubblicazione, leggere i curricula, selezionare quelli meritevoli di un colloquio e programmare i colloqui (almeno due giri), prendere una decisione.

Proviamo a quantificare tutto questo processo (stando molto stretti) in tre giornate lavorative: 24 ore. Se stimiamo il costo orario del nostro professionista in un’ipotetica cifra di € 200 / ora, otteniamo un costo pari a € 4.800.

Dall’altro lato ancora più alti sono i costi di una errata selezione: scegliere una persona sbagliata, e accorgersene dopo 6 mesi di inserimento, significa aver speso – inutilmente – una cifra assai considerevole, composta dal costo del lavoro di 6 mesi “buttato via” (ad es. € 20.000 per un impiegato) e dal costo della mancata produzione (variabile, ma almeno pari al costo del lavoro). In totale possiamo tranquillamente pensare di aver speso inutilmente almeno € 40.000.

Oltre a ciò siamo tornati al punto di partenza e quindi bisogna ripartire con una nuova selezione: altri costi! Ecco perché il costo per una selezione fatta da professionisti può sicuramente essere considerato come un investimento